Vi har brukt mye tid dette året til å kartlegge hvordan vi best kan tilrettelegge for økt andel kvinnelige kjøpmenn, og vi har et tydelig mål om å ta ned barrierer for å nå vårt mål om likestilling blant nyrekrutterte i rollen. I dette arbeidet har vi hatt dialog med en referansegruppe, nemlig kvinnelige kjøpmenn som presterer i rollen i dag.

Dialogen har gitt økt innblikk i utfordringene for de som jobber med dette på systemnivå i REMA 1000, og som et resultat av tilbakemeldingene fra referansegruppen ble det i år utformet en fast rutine for permisjonsavvikling blant kjøpmenn. Opplevelsen er at det har blitt godt håndtert i hvert tilfelle frem til nå, men det å ha en fast rutine vil også gi oss muligheten til å informere om hvordan det håndteres ved behov og signalisere at kjøpmannsrollen kan fungere i flere ulike faser av livet for alle kjønn.

Et av områdene i vår virksomhet der vi har hatt ekstra fokus i 2025 er IT. Det er et fagområde som er mannsdominert, og vi tar aktive grep for å tilrettelegge for en likestilt arbeidsplass på tvers av fagområder. Vi valgte derfor i 2024 å bli partner med ODA-Nettverk, og forlenget samarbeidet i 2025. ODA-Nettverk er en frivillig organisasjon som drives av frivillig innsats, med uvurderlig støtte fra sine partnere. De jobber for økt mangfold og likestilling i tech-bransjen, og vi håper og tror at vi gjennom ODA-nettverket kan bidra til en mer åpen og mangfoldig tech-bransje, samtidig som vi skaper et arbeidsmiljø i IT hos oss hvor alle har like muligheter til å lykkes.

En av utfordringene med at dagligvarebransjen er mannsdominert på ledernivå er at kvinnelige medarbeidere har færre rollemodeller. Gjennom et internt kvinnenettverk for kvinnelige ansatte i IT i REMA 1000 skaper vi en arena der de kan bygge nettverk og lære av hverandre.

Vi er stolte av mangfoldet i vår virksomhet, og er opptatt av å sørge for at alle kan være seg selv på jobb, og ikke minst bli sitt beste jeg. Vi mener at et viktig steg på denne veien er å øke kompetansen om mangfold blant dem som jobber med dette på systemnivå i REMA 1000. Derfor har flere av våre ansatte som jobber med strategi og planlegging innen mangfold og inkludering, gjennomført kurs i mangfoldsledelse i år. Gjennom programmet fikk deltakerne verktøy til å skape en arbeidsplass der alle føler seg inkludert. Kompetansen deles nå videre i REMA 1000, og er allerede flettet inn i ulike kurs.

I 2025 har vi styrket arbeidet med å øke kvinneandelen blant kjøpmenn gjennom målrettede strukturelle og kulturelle tiltak. Blant annet har vi jobbet aktivt med Employer Branding for å utvide forståelsen av kjøpmannsrollen. Gjennom kampanjen «Gjør din greie» har vi synliggjort mangfold, ulike lederstiler og livsvalg, og vist at rollen kan utøves på flere måter enn den tradisjonelle.

I kommunikasjon har vi i større grad brukt reelle kvinnelige kjøpmenn og ledere som rollemodeller for å styrke identifikasjon og troverdighet. Samtidig er kjøpmannsrekruttering tettere koblet til arbeidet med talentutvikling, med videreføring av tydelige krav til kjønnsbalanse i talentopptak. Dette er del av et langsiktig arbeid for å styrke den kvinnelige pipeline og legge til rette for at flere kvinner kan og vil bli kjøpmenn.

Likestillingsarbeidet har hatt fokus på rettferdige og forutsigbare rammer gjennom hele medarbeiderløpet, inkludert heltidskultur, likeverdige permisjonsordninger og systematisk arbeid med lønn og kompensasjon. Det legges til rette for fleksible løsninger gjennom ulike livsfaser, og deltids‑ og midlertidige ansettelser benyttes i hovedsak etter ønske fra medarbeiderne eller ved midlertidige behov.

Selv om det er en jevn kjønnsfordeling blant administrativt ansatte, er det identifisert forbedringspotensial knyttet til kjønnsbalanse i enkelte deler av organisasjonen, blant annet innen regionledelse og IT. Vi vil den kommende perioden jobbe videre med målrettede tiltak for å øke kvinneandelen i disse områdene. Mer om tiltakene og vårt arbeid innen likestilling kan er beskrevet i Aktivitets- og redegjørelsesplikten, "REMA 1000 - En inkluderende arbeidsplass".

I REMA Distribusjon er kjønnsfordelingen samlet 83 % menn og 17 % kvinner, med driftsdelen av organisasjonen som det området med lavest kvinneandel. I ledende stillinger er balansen vesentlig bedre, med en kvinneandel på 43 % blant avdelingsledere og administrasjons ansatte med utvidet ansvar – en økning på 3 % fra året før. Kvinneandelen totalt har økt i løpet av det siste året, med særlig positiv utvikling ved distribunalene i Trondheim og Stavanger. I 2025 startet også to kvinnelige sjåfør lærlinger, noe som er et viktig bidrag til økt mangfold i et tradisjonelt mannsdominert fagområde.

Fremover vil REMA Distribusjon arbeide målrettet for å øke kvinneandelen ytterligere, med særlig fokus på mellomledere i drift og rekruttering av kvinnelige kandidater. Tiltakene omfatter blant annet intern karriereutvikling, økt synlighet av rollemodeller i stillingsannonser og aktiv tilstedeværelse på relevante rekrutteringsarenaer innen transport og logistikk.